Por Olga García Consejera del Departamento Penal de Cuatrecasas Gonçalves Pereira) y Maria Eugenia Guzman (Asociada Senior del área laboral).

El acoso moral en el ámbito laboral puede dar lugar a responsabilidades de diversa índole, siendo la más preocupante, la penal. La reciente aprobación de un nuevo Código Penal por la Ley Orgánica 5/2010, de 22 de junio, por la que se modifica el texto penal vigente que data de 1995, ha traído consigo en el ámbito de los delitos de mobbing o acoso moral en el trabajo la creación de un nuevo tipo penal.

Los ataques a la integridad moral de los trabajadores a través de hostigamientos o actitudes de violencia psicológica prolongada que implicaban un menoscabo en la dignidad moral del trabajador no encontraban acomodo típico específico al amparo del Código Penal de 1995, siendo, no obstante sancionados en base al tipo penal previsto en el artículo 173.1 que castigaba de forma genérica la conducta de “el que infligiere a otra persona un trato degradante, menoscabando gravemente su integridad moral, será castigado con la pena de prisión de seis meses a dos años”.

Con el fin de homologar la legislación penal española a los ordenamientos penales europeos que sancionan de forma concreta la violencia en el lugar de trabajo (Directiva Marco 83/391/CEE) el nuevo texto penal incrimina las conductas de hostigamiento producidas tanto en el ámbito de las relaciones jurídico privadas como en el de las relaciones jurídico-públicas, que humillen al que las sufra, imponiendo situaciones de grave ofensa a la dignidad. Así se añade al artículo 173.1 un segundo que establece para este comportamiento la misma pena prevista en el párrafo 1, prisión de seis meses a dos años en los siguientes términos:

“Con la misma pena serán castigados los que, en el marco de una relación laboral, realicen contra otro de forma reiterada actos de grave acoso psicológico u hostilidad que naturalmente generen en la víctima sentimientos de humillación y los que, en el marco de cualquier otra relación contractual, provoquen situaciones gravemente ofensivas en la dignidad moral de la otra parte, mediante la alteración sensible de las condiciones de disfrute de los derechos derivados de la misma.»

Ambos preceptos, el todavía en vigor 173.1.1º del Código Penal de 1995 y el nuevo delito, describen comportamiento típicos semejantes de violencia psicológica prolongada, difiriendo más en los resultados de ésta sobre el sujeto pasivo. Pues frente al menoscabo en la integridad moral de la persona que exige el tipo penal vigente, el nuevo artículo requiere generar en la víctima “sentimientos de humillación”. Así frente a un código que ha venido exigiendo la constatación del quebranto del equilibrio psicofísico, la autoestima o el respeto ajeno que debe acompañar a todo ser humano, el nuevo enfatiza la percepción subjetiva que de ello tenga la víctima, dejando, a nuestro entender a la doctrina jurisprudencial la concreción de este elemento poco determinado del delito y en todo caso, difícilmente objetivable.

Junto al delito de mobbing persiste la falta correlativa al tipo penal de trato degradante, prevista y penada en el artículo 620.2º, que sanciona aquellas conductas que atentando igualmente contra la integridad moral de la persona no revistan tanta gravedad.

Si bien la responsabilidad penal derivada del acoso moral en el trabajo es la que puede entrañar más graves consecuencias, las implicaciones laborales y administrativas para la empresa en cuyo seno se producen conductas susceptibles de ser calificadas como acoso son muy preocupantes.

Así, desde la óptica de las relaciones laborales, el trabajador supuestamente acosado podría decidir instar la resolución del contrato de trabajo por incumplimiento por parte de la empresa de sus obligaciones contractuales, ya sea porque quien le acosa es un representante de la compañía o porque no siéndolo, la empresa no ha adoptado las medidas necesarias para prevenir o resolver el problema de acoso. De prosperar este tipo de demanda, el contrato quedaría extinto pudiendo obtener la víctima de acoso la misma indemnización que en caso de despido improcedente y pudiendo conseguir adicionalmente otra indemnización por los daños y perjuicios derivados de la posible vulneración de sus derechos fundamentales a la integridad física y moral y a la dignidad.

Desde la óptica de prevención de riesgos laborales, si el presunto acosado desarrollara una patología derivada del acoso laboral que supone una incapacidad, se podría establecer que la baja deriva de contingencia profesional (a estos efectos, el acoso laboral sería considerado accidente de trabajo). Ello conlleva que la empresa podría ser condenada al recargo de las prestaciones de Seguridad Social si la Inspección de Trabajo estimara que la compañía ha incumplido ciertos deberes laborales y que la patología del trabajador deriva de esas infracciones.

A ese respecto, los incumplimientos de la empresa podrían tener encaje en alguno o algunos de los tipos previstos por la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, condenando a la compañía al pago de sanciones. A este respecto procede apuntar que el criterio de la Inspección de Trabajo considera que las conductas sancionables pueden ser reconducidas según los supuestos a tipos de relaciones laborales o a tipos de prevención de riesgos (porque considere que la empresa debería haber tenido y aplicado un código de prevención del acoso y protocolo de denuncias internas, un sistema interno de resolución de conflictos de trabajo o haber efectuado un estudio psicosocial de la plantilla, o todo ello). Es muy relevante tener en cuenta el riesgo de sanciones en materia preventiva ya que son sustancialmente superiores al resto de infracciones del Orden Social.

Si el presunto acosado decidiera denunciar la conducta internamente antes de acudir a las autoridades, la empresa deberá actuar diligentemente en la investigación de los hechos para alcanzar conclusiones sobre si entiende acreditados o no los mismos y deberá adoptar decisiones consecuentes con sus averiguaciones (así por ejemplo, despedir al acosador si considera acreditados los hechos). De hacerlo así, podrá evitar incurrir en las responsabilidades explicadas al haber actuado con la debida diligencia exigible.

Publicado en: diariojuridico.com