Por Santiago Martínez Gimeno, Asociado del Departamento Laboral de Baker & McKenzie

Cuando se han hecho públicos los datos sobre los Expediente de Regulación de Empleo (ERE) de extinción, de suspensión de contratos de trabajo y de reducción de jornada laboral correspondientes al periodo comprendido entre los meses de Julio 2010 y de Enero 2011 por comparación al periodo de Julio 2009 a Enero 2010 se ha puesto de manifiesto, en términos generales, que:

1. Los ERE de extinción de contratos de trabajo se han reducido en un 1,9%.

2. Los ERE de suspensión de contratos de trabajo (o lo que es lo mismo, un ERE de reducción total de la jornada laboral durante un periodo determinado de tiempo) se han reducido un 28,9%.

3. Los ERE de reducción de jornada laboral (o quizás, de manera más precisa, reducción parcial de la jornada –p.e. 2 horas / día-) han aumentado un 127 %.

Sin ser el objeto de este artículo, entrar en el análisis de las causas concretas de carácter económico, técnico, organizativo o productivo –o incluso de fuerza mayor- que pudieran justificar el cambio de tendencia apreciado en la presentación de EREs por parte de las empresas, es indudable que los cambios legislativos operados desde el mes de junio de 2010, primero, por medio del Real Decreto-Ley 10/2010 de 17 de junio (RD-Ley 10/2010) y, después, por la Ley 35/2010 de 18 de septiembre de Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado de Trabajo, han debido de tener un impacto directo en la misma. Se intenta en este artículo explicar los motivos, estrictamente legales, que han podido influir significativamente, en tal cambio de tendencia.

Es indudable que, desde un punto de vista operativo, la extinción de contratos de trabajo no era siempre la mejor de las alternativas empresariales cuando se preveía que las causas negativas que afectaban al negocio eran meramente transitorias. Además de factores intangibles (como la perdida de talento, la desmotivación de la plantilla, la perdida de información y conocimiento), la extinción de contratos de trabajo provoca costes económicos muy significativos para la compañía, tanto en el corto plazo (como coste mismo de las indemnizaciones derivadas de la extinción de contratos de trabajo) como en el medio-largo plazo, como los costes de selección del nuevo personal, inversión en formación para el nuevo personal, etc.

Así pues, muchas veces resultaba más atractivo para estas empresas negociar con la plantilla la limitación de la capacidad productiva, reduciendo la jornada laboral de todos, o parte de los empleados, en vez del número total de empleados de la plantilla. Pese a que la redacción del Estatuto de los Trabajadores anterior a la modificación introducida por el RD-Ley 10/2010, sólo contemplaba, con carácter expreso, la suspensión de contratos de trabajo, la administración laboral admitía de facto también la reducción de jornada. No obstante, existían varios elementos que, en la práctica, dificultaban sustancialmente alcanzar un acuerdo con los propios trabajadores o sus representantes para la negociación de un ERE de reducción de jornada.

Estos factores decisivos que dificultaban la consecución de un acuerdo, se concretaban fundamentalmente en:

1. Las dificultades para que el personal, cuya jornada se había reducido parcialmente, pudiera tener acceso a la prestación por desempleo, toda vez que se exigía en la normativa de Seguridad Social una reducción de la jornada y del salario de, al menos, un tercio de la jornada laboral.

2. Pese a que el trabajador afectado por tal reducción de jornada dejaba de prestar sus servicios, ya fuera total o parcialmente, no existía un ahorro significativo de costes para la compañía en materia de cotización a la Seguridad Social.

3. El temor de los trabajadores a que el ERE de reducción de jornada no solucionara la situación negativa de la empresa y que se acabara transformando en un ERE de Extinción. Situación ésta que afectaría muy negativamente a su prestación por desempleo futura que habría sido, ya total o parcialmente, consumida durante tal periodo de reducción de jornada.

Estas dificultades han quedado sustancialmente limitadas con las medias laborales y de Seguridad Social incluidas en las citadas normas. En primer lugar, en la actualidad, se tiene acceso a la prestación por desempleo cuando la reducción de jornada este comprendida entre un umbral mucho más flexible de, entre, diez y un setenta por ciento de la jornada ordinaria.

En segundo lugar, la compañía puede tener derecho a una reducción máxima de la cuota empresarial por contingencias comunes del 80% cuando, en el seno de la negociación del ERE de suspensión se hayan negociado ciertas acciones formativas, medidas de flexibilidad interna que favorezcan la conciliación de la vida familiar y profesional, o medidas tendentes al mantenimiento del empleo en la Compañía y se garantice el mantenimiento de empleo durante un cierto periodo de tiempo.

En tercer lugar, bajo ciertos requisitos, el tiempo en el que el empleado haya permanecido disfrutando de la prestación por desempleo, como consecuencia de la reducción de jornada (hasta un máximo de 180 días), no será tomado en consideración para el cálculo de la prestación por desempleo, cuando el contrato de trabajo se extinguiera finalmente por medio de un expediente de regulación de empleo de extinción de contratos de trabajo.

Finalmente, cabe destacar otros dos factores adicionales muy relevantes. Por un lado, que la reforma laboral ha dado mucha publicidad al hecho de que es posible, además de la suspensión de contratos de trabajo, la reducción de la jornada laboral. Por otro lado, mientras que tradicionalmente los empleados solicitaban que se complementara la prestación por desempleo hasta un porcentaje próximo al 100% del salario real, dada la coyuntura económica actual, ahora se acuerdan complementos a la prestación por desempleo que sólo garantizan un determinado porcentaje del salario real del empleado.

Como conclusión, parece que estas ayudas contempladas por la reforma laboral han tenido un impacto directo en la mayor utilización del ERE de reducción de jornada pero, sería lógico pensar que, si no se continúa apoyando este tipo de medidas de flexibilidad interna mediante el mantenimiento de estas ayudas, la tendencia puede volver a cambiar y se vuelva a optar nuevamente por la extinción de contratos, en perjuicio de estas otras fórmulas de flexibilidad interna.

Publicado en: diariojuridico.com