Por Carmen Torres   y Juan Antonio Linares abogada y socio área laboral Cuatrecasas, Gonçalves y Pereira

Ya no queda nada para la Huelga General convocada para el próximo 29 de marzo,  y todavía no se vislumbra de forma clara cuál será su nivel de seguimiento… ¿será un fracaso, como parece esperar el gobierno, y como se tildó por la generalidad de los medios de comunicación a la última de septiembre de 2010 (contra la reforma laboral, la reducción salarial del sector público y la congelación de las pensiones)? ¿O será multitudinaria, como la que tuvo lugar aquel enero de 1994?

Sin duda la reforma aprobada en febrero por el Real Decreto Ley 3/2012 es mas asimilable, por su profundidad y calado, a la reforma aprobada por la ley 11/1994 (cuando, como ahora, se superaba la tasa del 20% de desempleo), que a la reforma de septiembre de 2010. Ahora bien… ¿será el movimiento de protesta social del jueves igual de contundente que aquel que tuvo lugar ese 27 de enero de 1994?

El artículo 28.2 de la Constitución Española garantiza desde 1978 el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. Esto supone que, ahora como entonces, todos aquellos que trabajan en nuestro país tienen derecho a decidir libre y personalmente si desean secundar esta huelga general, y por tanto a ausentarse justificadamente de su puesto de trabajo mientras dure la misma, o si por el contrario no desean secundar la huelga, optando por ir a trabajar como cualquier otro día laborable. Es importante no olvidar que tan fundamental es el derecho a la huelga, como el derecho a no adherirse a la misma y prestar servicios de forma habitual.

El derecho de opción es personal, intransferible, y está vigente hasta el último momento. No existe una obligación legal de “preavisar” al empresario respecto a  la decisión personal de secundar o no la huelga, y tampoco cabe que el mismo adopte represalias de ningún tipo respecto a los trabajadores que la secunden (salvo en el supuesto de que dichos trabajadores incurrieran en algún tipo de falta laboral mientras ejercen su derecho a huelga).

La decisión de secundar la huelga no puede tener ningún tipo de repercusión en el devengo ni en la retribución de las vacaciones de los trabajadores. Tampoco constituye una ausencia justificada que pueda ser computada por el empresario para determinar si se alcanza el 2,5% de inasistencias al trabajo que, aún justificadas, amparan la amortización de un puesto de trabajo por absentismo. 

No obstante lo anterior, lo cierto es que la huelga nunca ha sido totalmente gratuita para el trabajador… (o sí, si se entiende en sentido literal) razón que también influye cuando llega el momento de tomar la decisión respecto a si secundar o no una huelga.

Los trabajadores tiene derecho a ejercer su derecho a la huelga, y los empresarios tienen la obligación de aceptarlo, pero ello no supone que para los trabajadores resulte “indiferente” (al menos desde un punto de vista económico) adherirse a la huelga o no.

El ejercicio del derecho a huelga “suspende” el contrato de trabajo, lo que se traduce en que el empresario tiene derecho a descontar del salario mensual del trabajador que se adhiera a la huelga el importe correspondiente al tiempo no trabajado.

Así, una vez celebrada la huelga y constatado por el empresario qué trabajadores han ejercitado su derecho a secundarla, el mismo procederá a descontar de su nómina el importe de las horas no trabajadas. Este descuento alcanza al salario base y a los complementos salariales, así como a la paga extraordinaria y cualesquiera otras percepciones salariales de devengo superior al mes.

En relación con el descuento, es importante tener en consideración que, en tanto la huelga general se ha previsto (¿estratégicamente?) para el día 29 del mes, fecha en la que muchas empresas ya habrán abonado dicha nómina mensual o estarán en vías de hacerlo, el descuento salarial correspondiente será efectuado por muchas mercantiles, no en la nómina de marzo, sino en la próxima nómina de abril.

Por otro lado, además de económicos, la huelga tiene también efectos en la seguridad social de los trabajadores. Así, si bien durante el ejercicio del derecho a huelga los trabajadores se encontrarán en situación de “alta” en la Seguridad Social, esta situación conforma en realidad un “alta especial” por cuanto, mientras dure la misma, se suspende la obligación de cotizar tanto por el empresario como por el trabajador.

Partiendo de este derecho a la huelga, así como de las garantías y efectos aparejados a secundar la misma, (derechos y garantías que, por cierto se mantienen inalterados desde bastante antes de 1994), parece que habrá que esperar al mismo jueves 29 para conocer si el seguimiento de la última convocatoria sindical consigue un respaldo similar a las convocadas tras reformas laborales de equivalente calado.

Publicado en: diariojuridico.com