Por Pablo Palomeque. Abogado Asociado  área Laboral de Cuatrecasas, Gonçalves y Pereira

Tras la puesta en marcha de la  reforma laboral, de mayor calado que las llevadas a cabo recientemente (Ley 35/2010 de reforma del mercado de trabajo, RD Ley 7/2011 sobre reforma del sistema de negociación colectiva, entre otras), en las últimas semanas se ha venido especulando sobre distintas opciones de política legislativa en materia de contrato de trabajo: desde la instauración de un contrato único indefinido (con menores costes indemnizatorios de los que actualmente lleva aparejado el despido improcedente), a nuevas tipologías contractuales destinadas a regular los “empleos de escasa importancia”, coloquialmente denominados “mini empleos”.

Por “mini empleo” se puede entender aquella modalidad contractual destinada a ocupaciones de poca cualificación profesional y que pretende contribuir a flexibilizar el segmento del mercado de trabajo conformado por las franjas salariales más bajas, agilizando la rotación y el acceso al empleo de colectivos especialmente castigados por la crisis, como son los jóvenes, o los desempleados de larga duración.

Estos contratos cuentan con una característica esencial: el salario viene limitado  por una cuantía máxima, mientras que el elemento contrapuesto, la jornada, no lo está.

En este sentido, la experiencia más cercana sobre “mini empleos” la encontramos en la legislación federal alemana, que introdujo este tipo de contrato de trabajo ya en su reforma laboral del año 2003.

Según esta normativa, la remuneración mensual máxima de un mini empleo es de 400 euros, lo cual se convierte en un contrato realmente atractivo para el empresario, toda vez que las partes pueden fijar la jornada libremente, siempre que se respeten los mínimos legales.

Por otra parte, respecto de los costes de Seguridad Social, el empresario se hace cargo de las cotizaciones (tanto al seguro de pensiones – 15% – como al seguro de enfermedad – 13%-), si bien éstas generan unas prestaciones significativamente bajas, razón por la cual se permite que el trabajador realice aportaciones de forma voluntaria, de hasta un 4,9%.

En cuanto a los rendimientos del trabajo generados por el salario recibido, estos están exentos de tributación en el impuesto de la renta personal del trabajador. Además, éste podría simultanear un mini empleo con otro empleo principal o incluso con el percibo de la prestación por desempleo.

Dicho lo anterior, ¿tendría encaje este tipo de contrato en nuestro sistema?

En realidad, prestaciones laborales con jornadas inferiores a las habituales no supondría novedad alguna en nuestro Derecho, en tanto que ya contamos con la herramienta de la contratación a tiempo parcial (art. 12 del Estatuto de los Trabajadores), que ofrece, por ejemplo, la posibilidad de pactar contratos (de duración indefinida o determinada) de pocas horas de jornada semanal para atender a necesidades concretas de las empresas (por ejemplo, los contratos para refuerzo en fin de semana en hostelería o grandes almacenes).

La diferencia es que mientras la contratación a tiempo parcial se integra dentro de la tutela y protección del Estatuto de los Trabajadores y de la regulación convencional, especialmente en materia de mínimos salariales y de jornada, no queda claro si los mini empleos podrían llegar a violentar algunos de los estándares básicos de la negociación colectiva sectorial. En el sistema alemán, del que proceden estos contratos, los convenios colectivos, en principio y salvo excepciones, no tienen eficacia general, por lo que el carácter autónomo de la regulación de los mini empleos se ve reforzado. Ahora bien, habría que ver cómo se incardinan este tipo de contratos en el entramado de nuestro sistema de negociación colectiva.

Por ejemplo, podríamos encontrarnos con algún mini empleo que, con un salario máximo de 400 euros (como en el caso alemán), la jornada pactada entre las partes (o en la práctica “impuesta” por el empleador) no llevase aparejado el nivel salarial mínimo establecido en el convenio colectivo sectorial para un trabajo y jornada similar. Esto podría dar lugar a una especie de huida hacia al mini empleo para abaratar salarios ante igual jornada de trabajo.

Por otra parte, aunque en conexión con lo anterior, los mini empleos vendrían a vaciar de contenido la posibilidad de aumentar la retribución por la realización de tiempo no ordinario de trabajo, como ocurre con los pactos para la realización de horas complementarias, posibilidad ésta que se permite en la contratación a tiempo parcial en los casos en los que exista necesidades extraordinarias del puesto de trabajo, de acuerdo con lo que se establezca, en su caso, en los convenios colectivos.

Por todo lo anterior, sólo si se asegura el mantenimiento de plenas garantías a favor de los trabajadores, y se acompaña de otras políticas de estímulo del empleo estable y de formación, una fórmula contractual como la del mini empleo podría eventualmente ser admisible, si bien de forma extraordinaria y temporal, como mecanismo de ayuda para evitar la total desvinculación de muchos colectivos del mercado laboral y del sistema de seguridad social y, al mismo tiempo, dar flexibilidad al empresario con el fin de optimizar sus costes en tiempos difíciles.

De lo contrario, la introducción de dicho modelo de contratación podría implicar una importante distorsión de nuestro sistema actual: sobre la base de los interrogantes jurídicos arriba planteados, su uso generalizado, lejos de servir como empleo “puente” hacia trabajos de más calidad, podría provocar un efecto contrario y no deseado, contribuyendo a una mayor precarización del empleo no cualificado.

Publicado en: diariojuridico.com