Por Fernando Moreno Piñero.Director. Instituto Internacional Cuatrecasas de Estrategia Legal en Recursos Humanos.

La reforma laboral de 2012, pendiente aún de su plasmación definitiva en ley tras su tramitación parlamentaria, ha supuesto la culminación, hasta ahora, de una profunda reflexión sobre nuestro marco de relaciones laborales que se ha ido materializando en sucesivas iniciativas normativas a lo largo de los últimos tres años.

Este proceso reformador ha dado continuidad al que se ha venido desarrollando a lo largo de las dos últimas décadas. Sin embargo, los cambios introducidos en nuestras normas laborales en el 2012 han conllevado una mayor intensidad motivada, sin duda, por la coyuntura y, sobre todo, por el convencimiento compartido de que debemos hacer las cosas de otra forma, cambiando actitudes y comportamientos, ya que el modelo hasta ahora vigente no nos ha preservado de los ataques feroces de la crisis. Tan importante como lo anterior, y a diferencia de otras etapas, es que los cambios se han inscrito en un conjunto de reformas de amplio espectro (fiscal, financiera, institucional…) que dan coherencia y, confiamos, acierto, a un programa ambicioso.

El período transcurrido desde su entrada en vigor el pasado mes de Febrero, los siempre fatídicos 100 primeros días, no ofrecen, como suele ocurrir, una perspectiva suficiente para un balance mínimamente preciso, incluso por la carencia de estadísticas referidas a este período de tiempo. Pero, al menos sí se aprecian algunos cambios significativos que posiblemente van a marcar la pauta de los meses venideros. La propia transitoriedad de la legislación “de urgencia” tampoco facilita extraer conclusiones definitivas hasta tanto no contemos en las próximas semanas con una legislación consolidada a la que ajusten sus estrategias y comportamientos las empresas y los trabajadores.

Tres cuestiones abordadas en la reforma van a marcar, por encima de otras muchas, la pauta de actuaciones futuras por su carácter estructural: me refiero a la limitación de la ultractividad de los convenios colectivos, la desaparición de la autorización administrativa de los despidos, y al nuevo tratamiento de las causas de los despidos en favor de un mayor protagonismo de los despidos objetivos procedentes, y la reducción de su coste indemnizatorio.

Cualquiera de ellas habría tenido entidad suficiente por sí misma como para protagonizar una reforma muchos años aplazada. El primero de los cambios, la ultractividad, está reconfigurando las estrategias de la negociación colectiva en línea de adaptarse a los dos años (un año según la nueva redacción del Proyecto de Ley) de vigencia de los Convenios tras sus denuncia, lo que se apreciará de forma más patente en los próximos meses. Por lo que respecta al nuevo procedimiento de despidos colectivos la situación es aún expectante, especialmente tras dos Sentencias significativas de Tribunales Superiores de Justicia (STSJ Cataluña de 23 de Mayo de 2012 y STSJ Madrid de 30 de Mayo de 2012) que aconsejarían una reflexión en sede parlamentaria de la redacción actual del Proyecto de Ley.

En lo que atañe a la nueva redacción de las causas de despido objetivo, más perfiladas en comparación con los textos anteriores, se ha abierto un compás de espera en las decisiones empresariales si bien, a pesar de las limitaciones estadísticas señaladas, no puede afirmarse que la reforma haya supuesto un incremento del número de despidos.

Algunas reformas en el marco de la negociación colectiva, complementarias de la operada por el RDL 7/2011, también serán trascedentes de futuro: es el caso de la prioridad aplicativa de los Convenios Colectivos de empresa y de los procedimientos de descuelgue, ya sean los derivados del artículo 41 ya los del artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores. Con estos cambios se abren nuevas vías de adaptación en las empresas de las condiciones de trabajo pactadas en ámbitos superiores de negociación, o en la propia empresa, incluso durante el período de vigencia de dichos Convenios Colectivos, lo que puede facilitar un mayor dinamismo en esa adecuación.

El que se haya atribuido a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos la competencia para resolver en última instancia las situaciones de desacuerdo en los procesos de inaplicación supone una novedad, no exenta de controversia, cuya operatividad práctica queda a resultas del desarrollo reglamentario de la futura ley. Esta solución no debería impedir, sino todo lo contrario, que en paralelo los propios protagonistas de la negociación colectiva fortalecieran el recurso a los procedimientos voluntarios de solución de conflictos cuyo referente nacional (V Acuerdo sobre solución autónoma de conflictos laborales -ASAC) fue renovado con nuevas perspectivas a principios de año.

Por tanto, la negociación colectiva en los próximos meses va a enfrentarse al reto que supondrá ajustar con más precisión el contenido de los convenios a la realidad de las empresas y hacerlo en un contexto temporal para la negociación mucho más limitado (un año como máximo salvo pacto en contario).

Una última reflexión sobre una cuestión que, al menos aparentemente, no estaba incluida en el menú de la reforma y que va a tener una incidencia muy notable en la vida de las empresas. Con precedentes en la legislatura anterior, se ha limitado el recurso a los despidos colectivos de los trabajadores de mayor edad, obligando a las empresas que así lo hagan a financiar las prestaciones por desempleo de las extinciones que se hayan producido por distintas vías en la empresa en los tres años anteriores o posteriores al despido colectivo y prohibiendo que, en adelante, los Convenios Colectivos puedan acordar la jubilación obligatoria de los trabajadores.

A partir de ahora las empresas se van a enfrentar a un nuevo desafío consistente en “gestionar” la edad de sus trabajadores, especialmente los de mayor de edad, en línea con los principios que vienen informando los cambios en los sistemas de jubilación de la Seguridad Social.

La reforma ha pretendido trasladar al empresario la imagen de que el marco laboral no debería, en adelante, ser obstáculo para poder competir y crear empleo, eliminando restricciones indebidas y agilizando la toma de decisiones para adaptarse mejor y más rápidamente a los cambios y hacerlo sin renunciar a lo que se ha dado en llamar “modelo social europeo”. Una vez que conozcamos el texto definitivo de la ley tendremos que valorar si es una “palanca” que permita desencadenar un conjunto de decisiones aplazadas por la incertidumbre o por la inseguridad jurídica. Mientras tanto, el balance provisional apunta en esa dirección.

Publicado en: diariojuridico.com