En los últimos años se ha producido un claro abuso de la utilización del concepto “acoso laboral” para definir múltiples conflictos laborales que, de ninguna forma, pueden ni deben calificarse como tal.

Así, ha sido práctica habitual que en demandas judiciales por despido se solicitara la nulidad del mismo en base a la supuesta existencia de “acoso laboral” o demandas solicitando la extinción del contrato por parte de trabajadores fundadas en un supuesto “acoso”, demostrándose en muchos casos en el proceso o bien que la demanda carecía de fundamento alguno o bien que se confundía la existencia de una cierta conflictividad laboral con algo absolutamente distinto como es el acoso laboral o “mobbing”.

Esta situación indeseable se produce por la ausencia de una definición legal de lo que debe entenderse por acoso laboral o moral, situación sorprendente cuando en cambio el legislador sí que ha definido legalmente que debe entenderse por acoso sexual o por razón de sexo. Este vacío normativo ha tenido que ser suplido por nuestros tribunales y por la doctrina científica.

En este sentido, una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 10 de febrero de 2014, más allá de establecer una definición de lo que debe entenderse por acoso laboral o mobbing, realiza una interesante distinción entre las conductas que deben ser consideradas realmente como acoso de aquellas que, aunque generadoras de conflictos laborales e incluso sancionables, no pueden ni deben ser consideradas como tales.

El citado Tribunal afirma que el acoso implica una “sistemática y prolongada presión psicológica que se ejerce sobre una persona (se le ningunea, hostiga, amilana, machaca, fustiga, atemoriza, amedrenta, acobarda, asedia, atosiga, veja, humilla, persigue o arrincona) en el desempeño de su trabajo, tratando de destruir su comunicación con los demás y atacando su dignidad personal con el fin de conseguir que, perturbada su vida laboral, se aleje de la misma provocando su autoexclusión.”, pero que no toda actitud de tensión en el trabajo puede merecer el calificativo de acoso moral. Así, según su opinión, debe distinguirse lo que es una conducta “de verdadera hostilidad, vejación y persecución sistemática de lo que puede ser la exigencia rigurosa de determinado comportamiento laboral”.

Por ello, como ha ocurrido a menudo, entiende que no puede confundirse el acoso moral o laboral con los conflictos, enfrentamientos y desentendidos laborales en la empresa. Como bien expresa la sentencia, el conflicto es inherente al trabajo por lo que cierto grado de conflictividad es consustancial a las relaciones laborales. A su vez, el Tribunal entiende que “tampoco el estado de agotamiento o derrumbe psicológico provocado por el estrés profesional, propio de la tecnificación, competitividad en el seno de la empresa, horarios poco flexibles para compatibilizar la vida laboral y familiar, la precariedad del empleo y la falta de estabilidad laboral, debe confundirse con el acoso moral, caracterizado por el hostigamiento psicológico intencionado y reiterado.” Pero es que incluso “manifestaciones de maltrato esporádico, de sometimiento a inadecuadas condiciones laborales o de otro tipo de violencias en el desarrollo de la relación de trabajo” no son equiparables al propio y verdadero acoso moral.

Esta sentencia debería hacer reflexionar sobre el mal uso que del concepto “acoso” se ha venido realizando y se realiza en muchos casos en el marco de las relaciones laborales. Creo que tanto los operadores jurídicos como los actores sociales deberíamos utilizar dicho concepto con precisión para evitar su inadecuada utilización como un arma arrojadiza y estigmatizadora ante cualquier clase de conflicto laboral.

-

Àlex Santacana i Folgueroles, socio del Departamento de Derecho Laboral de Roca Junyent